職場などで、組織の活性は対話から！とか、
社内コミュニケーションは、職場の活性化に必須！……とか、
よく耳にするフレーズですね。
実際はどうなのでしょう？！
上司が「1on1」研修を受けて来たらしいけど、何だろう？
1on1:1（ワン オン ワン）ミーティングと呼ばれ、上司と部下が１対１で行う対話のこと。
今、一部では革新的社内コミュニケーション手法として注目されています。
人と人をつなぐには、コミュニケーションが大事！ というのは、
周知の事実のようです。
でも、実際は、
「～～～コミュニケーション研修」に参加後の上司達は
職場の部下たちに対して、
研修の学びを実践する意気込みがあったとしても
職場につくや否や、
「どう切り出す？？？」に直面することも多いのではないでしょうか？
運よく、部下の〇〇さんと話す機会を持ったとしても
さぁ、何から話す？？？？
「仕事うまくいってる？」
「どう最近？」
「何か困ったことない？」
……って、始めてしまったら
部下たち（あるいは、家族もあるかも？）は、
「えっっ！ これ何・何・何？？？」
「うまくいってるって、どう返答すればいいの私？」
「何を、聞かれているのかしら？」
「困っていることって、今ここで話しているよりは書類を仕上げたいのですって、言えないよね」
……な～んてことにもなりかねない。
多くの研修は、
新しい、役に立つ仕組み（構造）や、やり方、考え方をお伝えする講座と、
それら仕組みや考え方に対して、
そこにかかわる人たちの反応（機能・動き）の多様性と
うまれるダイナミックス（人間関係の力動）について、
お伝えする講座とがあります。
例えば私の講座では、
TA理論講座に始まり、
TAスーパービジョン養成コースや、
TA組織論講座、
TAハッピーカード・インストラクター養成講座は、
仕組みややり方、考え方にウェイトが大きい講座ですが、
TAメンター🄬養成コースや、
TAハッピーカードワンデーワークショップなどでは
対人関係に直接関係する人それぞれが持つ機能や、
その人特有の動きや反応についての情報・体験学習にウェイトが大きい講座の
２つがあります。
私達一人ひとりは、
異なる経験や考え、価値観をもっている**ので、
それらを共有できる相手だと、安心して一緒にいることが可能です。
**詳しくは、TAシュハリズム研究会ブログ
2021年2月26日『個人のリソース』参照
でも、
少しでも、自分の経験や、価値観、利害関係なども含み
異なる相手と接すると、『貝』になります（^^
つまり、
以前に、仕事上での意見の相違とか、
ミスを責められたといった嫌な体験があると、
自動的、反射的、無意識にそれを避けようとするために
関わらないことを選択しがちです。
貝になる？？？
その状況を危険あるいは、脅威と感じて、
動きが止まってしまうのです。
口をつぐんでしまいます。
話が広がりません。
嫌～～な空気が流れます。
険悪なモードになります。
これを避けた～～い！
現実は、
社内コミュニケーションの重要性は理解している
しか～～し、どうすればいいの？
管理職のみなさんへのお問いかけ……
● 管理職は自身の部下の状況や痛みを知っていますか？
● 部下の仕事の悩みに沿っていますか？
● 部下との信頼関係は築けていますか？
● 部下のキャリアプランに興味をもっていますか？
● 自分自身の中の操作性に気づいていますか？
部下の方への問いかけ……
◆ あなたは仕事上の悩みを上司に相談しますか？
◆ 相談をしに行ったけれど、想定外の話に展開してしまった経験ありませんか？
◆ サポート求めていたのに、結果的にうまくいってないところを指摘され、さらに凹むという経験ないですか？
◆ 「話しをしようか」と言われて、二人で沈黙……そんな経験ないですか？
◆ 話した内容がいつのまにか他の人まで知っていたそんな経験ないですか？
◆ とにもかくにも嫌な気持ちになるなんてことないですか？
もし、上に書いた
□ 管理職のみなさんへの問いかけ……
□ 部下の方への問いかけ……
に心当たりがおありの方は、
二人で対話をする以前に
何かをする必要があるようですね。
職場で上司と部下とが定期的に時間をとって
二人で話し合い、相互理解を深め、
部下の成長をサポートするやりとりに
役立つ考え方、やり方、注意すべき事柄があります！
20分でできる効果的な上司と部下の対話のやり方について
お伝えします。
じゃ～～ん、！
そんなやりとり、あるんです！
無理なことではありません！
そこには、適切な
・環境づくりが必要です
・相互が納得する明瞭なフレームワークが存在します
・ステップバイステップの進め方があります
そして、やり方や考え方だけではなく、
互いが作り出す「人間関係」というダイナミックス（力動）の存在を想定し、
その力動を正常化する方法を学び活用します。
ここでは、
社内コミュニケーションのやり方の情報提供だけではなく、
コミュニケーションを進める際に必要な
アセスメント（対象者に対し、適切なかかわりをするために、
その対象者から得られる情報を注意深く理解し、話の進め方を絞り込む見立て）の重要性をお知らせし、それに必要なフレームワーク（枠組み）についての情報を提供します。
本に書いてあったことあるいは
人から聞いたこと
色々な how toを試してみたけれど、
そのままのやり方を現場で行っても
なかなかうまくいきません。
特に、
人と人との間でうまれる人間関係を抜きにして、
やり方１，２，３，と言うすでに準備された
表層的な仕組みやシステム（例えば、人材育成とか、人材教育、
人材支援、人材サポートというような）だけではうまくいきません。
「システムだけで、心が沿っていない」と感じられる出来事を
私達は経験しています。……心がこもっていないやりとり
そして、
それはとても淋しかったり、
腹立たしいことであったり、
悔しく感じることであったりして、モチベーションを失うことにつながります。
仕組みだけではなく、
仕組みがうまく稼働するための
適切なかかわり方を学ぶことが重要です。
つまり、関わる人たちの心理的な思考や、癖、感情、
そこから発生するストレスや拒否反応などを考慮しないと
どんなに素晴らしいHowToであっても、
うまくいかないことに気づいて頂きたいです。
これらは、受け手だけにあてはることではなく、
発信者のあなた自身にも十分にあてはまります。
人と人とのコミュニケーションの背景にあるものに着目！
私達は人とのやりとりの中で敏感に、
相手の本音を感じとり、見抜き、反応してしまいます。
……一人ひとりが持っている素晴らしい能力なのです！
ここでお伝えしたいことは、
● コミュニケーションの決定権は、受け手にゆだねられます。
● 非言語のコミュニケーションは、言語よりもパワフルです。
部長の一言「どう仕事は？ 問題ない？」から始まるやりとりで、
部下は、すでに緊張度マックスになる可能性もあるのです。
私たちは、
この手の嫌な、やっかいなやりとりが
職場で日常的に起こり、
プライベートでも発生し
家族の中でも起こりうることを重々知っています。
同じことを言っているのに、
うまくいく時と
うまくいかない時があることに気づくことは大切です。
マニュアル通りの「やり方」で職場でのコミュニケーション改善は
難しいのです。
それ以前の人それぞれのあり方、かかわり方が大きく
日々のコミュニケーションに関係します。
管理者として、リーダーとして、指導者として、
親として、友人として、支援者として、……
自分自身を知ることがとても重要です。
自分自身の強みをどう部下指導に活かすのか！
弱みはどう影響するのかを知る。
それができれば、
部下との１対１のやりとりがスムーズに
効果あるものへと変化していきます。
自分を知る ― 他者を知る
TAはパワフルなツールです。
あべともこ
